Hukuk Danışmanlığı Hizmetlerimiz

İşten çıkarılmak, özellikle fesih gerekçesi açık değilse veya tazminat ödenmeden yapıldıysa, çalışan açısından ciddi belirsizlik yaratabilir. Bu durumda en önemli konu, aceleyle istifa dilekçesi imzalamamak ve hak kaybına yol açabilecek süreleri kaçırmamaktır.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olması, her zaman fesih işleminin hukuka uygun olduğu anlamına gelmez. Fesih gerekçesi, çalışma süresi, işyerindeki çalışan sayısı, sözleşmenin türü ve işverenin ödeme yapıp yapmadığı; işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı veya diğer işçilik alacakları bakımından ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

İşten çıkarıldığınızda işverenin size verdiği fesih bildirimi, ihtarname, savunma talebi, arabuluculuk daveti veya benzeri belgeleri saklamanız gerekir.

Ayrıca e-Devlet üzerinden SGK işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodunuzu kontrol etmeniz önemlidir. Çıkış kodu, işverenin fesih gerekçesi konusundaki beyanını gösterir. Ancak çıkış kodunun belirli şekilde bildirilmiş olması, işverenin iddiasının kesin olarak doğru olduğu veya işçinin dava açamayacağı anlamına gelmez.

İşten ayrılış bildirgesi, fesih yazısı, bordrolar, ücret hesap pusulaları, banka hesap dökümleri, WhatsApp yazışmaları, e-postalar, performans değerlendirmeleri ve tanık bilgileri ileride önem taşıyabilir.

Bazı işyerlerinde çalışan, işveren tarafından “istifa et, tazminatını sonra hallederiz” veya “imzalamazsan çıkışını kötü kodla yaparız” şeklinde baskı altında bırakılabilir.

Gerçekte işveren tarafından çıkarıldığı halde çalışanın istifa etmiş gibi belge imzalaması, uyuşmazlığın ispatını zorlaştırabilir. Bu nedenle metnini okumadan istifa dilekçesi, ibra belgesi, sulh belgesi veya boş kağıt imzalanmamalıdır.

Bir belge imzalanmış olsa bile, iradenin baskı altında oluştuğu veya belgenin gerçek durumu yansıtmadığı her somut olayda ayrıca değerlendirilebilir. Ancak bu değerlendirmede belge içeriği, yazışmalar, tanıklar ve fesih sürecinin tamamı önem taşır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan, en az altı aylık kıdemi bulunan ve işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan kişiler bakımından iş güvencesi hükümleri gündeme gelebilir. Bu durumda işverenin fesih sebebini geçerli şekilde ortaya koyması gerekir.

Feshin geçerli bir nedene dayanmadığı düşünülüyorsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren kanuni süre içinde işe iade davası açılması gündeme gelir.

İşe iade talebinde süreler kısa olduğu için, fesih bildiriminin size ulaştığı tarih özellikle önemlidir.

İşten çıkarılan çalışan, çalışma süresine ve fesih şekline göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi alacaklara hak kazanabilir.

Kıdem tazminatı bakımından genel olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma süresi aranır. Ancak iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği, işçinin kendi isteğiyle ayrılıp ayrılmadığı ve haklı neden bulunup bulunmadığı mutlaka değerlendirilmelidir.

İhbar tazminatı ise çoğunlukla işverenin bildirim sürelerine uymadan fesih yapması halinde gündeme gelir. İşverenin “haklı nedenle derhal fesih” iddiası varsa, bu iddianın dayanağı ve ispatı ayrıca incelenmelidir.

İşçi alacağı, tazminat ve işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Başvuru, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına yapılır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, düzenlenen son tutanakla dava yoluna başvurulabilir.

Arabuluculuk görüşmelerinde işverenin sunduğu teklif değerlendirilirken yalnızca teklif edilen miktara değil; kıdem, ihbar, ücret, izin, fazla mesai, işe iade ihtimali ve uyuşmazlığın ispat durumu birlikte bakılmalıdır.

İşten çıkarılma sonrasında aşağıdaki belgeleri silmemek ve mümkünse yedeklemek faydalıdır:

• Fesih bildirimi ve tebligat belgeleri
• SGK işten ayrılış bildirgesi ve çıkış kodu
• İş sözleşmesi ve görev tanımı
• Ücret bordroları ve banka hesap hareketleri
• E-posta, WhatsApp ve kurumsal mesajlaşma kayıtları
• Fazla mesaiyi gösteren giriş-çıkış kayıtları, puantajlar ve takvim kayıtları
• Performans, savunma veya disiplin belgeleri
• İzin kayıtları
• Tanık olabilecek çalışma arkadaşlarının bilgileri

Her dosyada delillerin hukuka uygun biçimde elde edilip edilmediği ayrıca önemlidir. Bu nedenle kayıtların paylaşılması veya kullanılmasından önce hukuki değerlendirme yapılması gerekir.

İşten çıkarılma sonrasında çalışanların en sık yaptığı hatalar şunlardır:

• Metnini okumadan istifa veya ibraname imzalamak
• Fesih belgesini almadan işyerinden ayrılmak
• SGK çıkış kodunu kontrol etmemek
• Yazışmaları ve e-postaları silmek
• İşe iade için bir aylık başvuru süresini kaçırmak
• Arabuluculukta tüm hak kalemlerini hesaplamadan anlaşmak
• İşverenle yapılan görüşmeleri yazılı kayıt altına almamak

İşten çıkarılmanız halinde ilk yapılması gereken, fesih belgesini ve SGK çıkış kodunu kontrol etmek; çalışma ilişkisinin sona erme biçimini belgelemek; ücret ve tazminat alacaklarını ayrı ayrı değerlendirmek ve özellikle işe iade bakımından kısa süreleri kaçırmamaktır.

İşe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, ücret alacakları, fazla mesai, yıllık izin veya işten çıkış koduna ilişkin uyuşmazlıklarda her olayın kendi belgeleri ve çalışma koşulları üzerinden değerlendirme yapılması gerekir.

İşten çıkarma süreci ve işe iade koşulları hakkında daha ayrıntılı bilgi için İşe İade Davaları sayfamızı inceleyebilirsiniz.