iş hukuku avukatı

İşe iade davaları, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ya da geçerli bir neden olmadan feshedilmesi durumunda, işçinin yeniden işe dönmesini ve uğradığı zararların tazmin edilmesini amaçlayan hukuki bir süreçtir. Bu davalar, işçinin iş güvencesini sağlamaya yönelik bir koruma mekanizmasıdır ve iş hukuku kapsamında düzenlenmiştir.

İş hukuku, temel olarak işçi-işveren ilişkisinin sürekliliğini koruma ve işçiyi keyfi feshe karşı koruma amacı taşır. İş güvencesi, iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçiyi koruma işlevi görür ve işçinin haksız yere işten çıkarılmasını engellemek amacıyla işverenin fesih hakkını sınırlar​(İşe İade Davaları). İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri, iş güvencesine yönelik hükümlerin detaylarını belirler. Bu hükümler kapsamında işçinin işe iade hakkı, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir sebep olmadan feshetmesi durumunda gündeme gelir​(İşe İade Davaları).

İşe iade davası açabilmek için belirli şartların sağlanması gerekmektedir:

1. İş      Sözleşmesi Türü:     İşçinin, İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi bir belirsiz süreli iş      sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmeleri bu      kapsama girmez​(İşe İade Davaları).
2. İşyerinde      Çalışan Sayısı:     İşçinin çalıştığı işyerinde en az otuz işçi çalışmalıdır. Bu sayının      belirlenmesinde mevsimlik işçiler de dikkate alınır, ancak stajyerler ve      geçici işçiler sayıya dahil edilmez​(İşe İade Davaları).
3. Altı      Aylık Kıdem Şartı: İşçinin işyerinde en az altı aylık kıdeminin      olması gerekir. Bu süre, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler      birleştirilerek hesaplanabilir​(İşe İade Davaları).
4. İşveren      Vekili Olmama:     İşçinin, işletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden bir işveren      vekili ya da yardımcısı olmaması gerekmektedir ​(İşe İade Davaları).

Geçerli fesih sebepleri, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için işverenin öne sürdüğü ve İş Kanunu tarafından geçerli kabul edilen gerekçelerdir. Bu sebepler, işçinin davranışları ve performansı ile işin ve işyerinin gereklerinden kaynaklanabilir.

• Verim Düşüklüğü: İşçinin      verimsiz çalışması, üretkenliğinin düşmesi veya işini yeterince hızlı veya      doğru yapamaması gibi durumlar geçerli bir fesih sebebi olarak kabul      edilir. Bu sebeple fesih, işçinin işine veya görevine uygun olmadığını      gösterir bir dizi olay ve davranışla desteklenmelidir.
• İtaatsizlik: İşçinin,      işverenin yasal ve iş tanımına uygun emirlerine uymaması, iş düzenini      bozması veya sürekli devamsızlık yapması, geçerli fesih sebebi      sayılabilir. İtaatsizlik durumunda, işverenin işçiye yazılı uyarıda      bulunmuş olması gerekir.
• Uyumsuzluk: İşçinin iş      arkadaşları veya üstleri ile sürekli anlaşmazlık yaşaması veya işyerinde      huzursuzluğa yol açması, işveren açısından geçerli fesih sebebidir. Ancak      bu tür bir fesih için, uyumsuzluğun işin normal yürütülmesini engelleyecek      düzeyde olması gereklidir.
• Davranış Bozuklukları: İşyerinde      iş barışını bozacak veya diğer çalışanların moralini etkileyecek      davranışlarda bulunmak da geçerli bir fesih sebebidir.
• 
  

• İşyerinin Ekonomik      Zorlukları:     İşyerinin ekonomik daralmaya girmesi, verimliliğin düşmesi, yeniden      yapılanma veya işin niteliğinde değişiklik yapılması gibi durumlar geçerli      bir fesih sebebi oluşturur.
• Teknolojik Yenilikler: İşyerinde      uygulanan teknolojik yenilikler nedeniyle belirli işlerin veya görevlerin      ortadan kalkması veya azalması durumunda, işverenin işçi çıkartma hakkı      doğar.
• İşyerinin Kapanması      veya Faaliyetin Daralması: İşyerinin tamamının veya bir      bölümünün kapanması veya faaliyetin daraltılması da işten çıkarma için      geçerli bir sebeptir.

İşe iade davası açan ve davayı kazanan işçi, belirli alacak kalemlerine hak kazanır. Bu alacak kalemleri, işçinin işine dönmesi ya da dönmemesi durumunda farklılık gösterebilir:

İşçinin işe iade davası lehine sonuçlanırsa, işveren, işçinin işe başlatılmasına karar verildiği tarihe kadar geçen süre için işçiye en fazla dört aya kadar olan ücret ve diğer haklarını ödemek zorundadır. Bu haklar, işçinin normal çalışma saatleri üzerinden hesaplanır ve işçinin çalışmadığı süreyi kapsar.

İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu tazminatın miktarı, işçinin kıdemi ve işyerindeki durumu dikkate alınarak dört ila sekiz aylık ücreti arasında belirlenir. Tazminat miktarı, mahkeme tarafından işçinin uğradığı zararın tazmini amacıyla belirlenir.

İşverenin, iş sözleşmesini geçersiz bir sebeple feshetmesi durumunda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Ancak işçinin işe iadesi durumunda, kıdem ve ihbar tazminatının iadesi gerekebilir veya işverenle işçi arasında mutabık kalınan şartlara göre farklı bir düzenleme yapılabilir..

Arabulucuya Başvuru Şartı

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, işe iade davalarında öncelikle arabulucuya başvurulması zorunludur. İşçi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir​(İşe İade Davaları).

Yargılama Usulü

İşe iade davaları, basit yargılama usulüne tabidir. Bu usul, davaların daha hızlı bir şekilde sonuçlandırılmasını sağlar. Basit yargılama usulü kapsamında taraflar, dava dilekçeleriyle birlikte tüm delillerini sunmalıdır​(İşe İade Davaları).

Feshin Geçersizliği ve Tazminatlar

İşçinin açtığı davada, işverenin fesih gerekçesinin geçersiz olduğuna karar verilirse, işçinin işe iade edilmesine ve dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatına hükmedilir. İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, işveren işçiyi mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır​(İşe İade Davaları).

Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davalarında görevli mahkeme, iş mahkemeleridir. İşçinin işyerinin bulunduğu yer mahkemesi veya işverenin ikametgahının bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. Ancak, arabuluculuk sürecinin uygulanması ile birlikte, yetkili mahkeme belirleme süreci, yetkili arabulucuya başvuru ile başlamaktadır​(İşe İade Davaları).

Sonuç

İşe iade davaları, İstanbul iş hukuku avukatı, işçi hakları avukatı ve iş davası avukatı arayışında olanlar için işçinin haksız feshe karşı korunmasını ve işine geri dönmesini sağlayan önemli bir hukuki mekanizmadır. İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu’nun ilgili maddeleri, işçiye işe iade davası açma hakkı tanımış ve bu tür davaların işçi haklarını korumada etkili olduğunu vurgulamıştır.

İstanbul’da iş hukuku kapsamında faaliyet gösteren iş hukuku avukatları, iş güvencesinin sağlanması ve işverenin fesih hakkının sınırlandırılması süreçlerinde işçilere rehberlik eder. İşe iade davalarında, arabuluculuk aşaması, işçi ve işveren arasında uzlaşma sağlanarak uyuşmazlıkların mahkemeye taşınmadan çözülmesini amaçlar.