Bize Ulaşın

1. İş Sözleşmesinin Feshi Kavramı

İş sözleşmesinin feshi, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sona erdirilmesi anlamına gelir. Bu süreç, tarafların iradesine veya belirli hukuki sebeplere dayanarak gerçekleşebilir. Fesih türleri, bildirimli fesih ve derhal fesih olarak iki ana kategoriye ayrılır.

1.1. Fesih Türleri: Bildirimli Fesih ve Derhal Fesih

· Bildirimli Fesih: Taraflardan birinin, iş sözleşmesini sona erdirmek istediğinde, kanunda belirtilen ihbar sürelerine uyarak karşı tarafa önceden bildirimde bulunmasıdır. Bu süreler, işçinin kıdemine göre değişiklik gösterir ve tarafların fesih sürecine hazırlanmalarını sağlar.

· Derhal Fesih: Taraflardan birinin, haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini derhal ve bildirim süresi olmaksızın sona erdirmesidir. Bu tür fesihte, ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmaz ve fesih anında geçerlilik kazanır.

1.2. Haklı Nedenle Fesih ile Geçerli Nedenle Fesih Arasındaki Farklar

· Haklı Nedenle Fesih: İşçi veya işverenin, iş sözleşmesini derhal sona erdirmesine olanak tanıyan ve İş Kanunu'nda belirtilen ağır sebeplere dayanır. Bu tür fesihte, ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur ve fesih anında geçerlilik kazanır. Örneğin, işverenin işçiye veya ailesine karşı sataşması, cinsel taciz veya ücretin ödenmemesi gibi durumlar haklı nedenler arasında sayılır.

· Geçerli Nedenle Fesih:İşverenin, iş sözleşmesini sona erdirmek için belirli prosedürlere uyarak ve kanunda belirtilen geçerli sebeplere dayanarak gerçekleştirdiği fesih türüdür. Bu tür fesihte, ihbar sürelerine uyulması ve fesih sebebinin yazılı olarak bildirilmesi zorunludur. Geçerli nedenler arasında işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler bulunur.

Bu iki fesih türü arasındaki temel farklar, fesih sebeplerinin ağırlığı, uygulanacak prosedürler ve tarafların hak ve yükümlülükleri açısından ortaya çıkar. Haklı nedenle fesihte, fesih sebebi daha ağır olup derhal uygulanırken; geçerli nedenle fesihte, belirli prosedürlere uyulması ve ihbar sürelerine riayet edilmesi gerekmektedir.

İşçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı, Türk hukuk sisteminde hem 4857 sayılı İş Kanunu'nda hem de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler, işçinin belirli durumlarda iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın sona erdirebilmesine olanak tanır.

2.1. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24. Maddesi

İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan durumları üç ana başlık altında toplamıştır:

· Sağlık Sebepleri: İşin niteliğinden doğan sebeplerle işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşması durumunda işçi, iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

· Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Haller: İşverenin, işçiye veya ailesine karşı sataşması, cinsel tacizde bulunması, ücretin ödenmemesi gibi durumlar bu kapsamda değerlendirilir.

· Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işçi, iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

2.2. Türk Borçlar Kanunu'ndaki İlgili Hükümler

Türk Borçlar Kanunu'nun 435. maddesi, hizmet sözleşmesinin haklı sebeple derhal feshi konusunu düzenler. Bu maddeye göre, taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhal feshedebilir. Haklı sebeplerin neler olduğu kanunda açıkça belirtilmemiş olup, somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir. Ancak, işçinin kendi kusuru olmaksızın maruz kaldığı kısa süreli hastalıklar veya kısa süreli askerlik hizmeti, haklı sebep olarak kabul edilmez.

Her iki kanun da işçiye, belirli durumlarda iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Ancak, bu hakkın kullanımı sırasında dikkat edilmesi gereken usul ve süreler bulunmaktadır. Örneğin, İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hallerde, işçinin fesih hakkını, söz konusu durumu öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde kullanması gerekmektedir.

Sonuç olarak, işçinin haklı nedenle fesih hakkının hukuki dayanağı, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiş olup, bu düzenlemeler işçiye belirli durumlarda iş sözleşmesini derhal sona erdirme imkanı tanımaktadır.

İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçiye belirli durumlarda iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Bu hak, işçinin çalışma koşullarının sürdürülemez hale gelmesi durumunda kullanılabilir. Haklı fesih sebepleri üç ana başlık altında toplanmıştır:

3.1. Sağlık Sebepleri

· İşin Niteliğinden Kaynaklanan Tehlikeler: Eğer yapılan iş, niteliği gereği işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike arz ediyorsa, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Örneğin, işyerinde gerekli güvenlik önlemlerinin alınmaması veya işçinin sağlığını tehdit eden koşulların bulunması bu kapsama girer.

· Bulaşıcı veya İşle Bağdaşmayan Hastalıklar: İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan temas halinde olduğu işveren veya başka bir işçi, bulaşıcı veya işle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmışsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

3.2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar

· İşverenin Yanıltıcı Beyanları:İşveren, iş sözleşmesi yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış bilgi vererek veya gerçeğe aykırı beyanlarda bulunarak işçiyi yanıltmışsa, işçi sözleşmeyi feshedebilir.

· Şeref ve Namusa Dokunan Davranışlar:İşveren, işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemiş veya davranışlarda bulunmuşsa ya da işçiye cinsel tacizde bulunmuşsa, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

· Sataşma ve Tehdit: İşveren, işçiye veya ailesine karşı sataşmada bulunmuş, gözdağı vermiş veya hapsi gerektiren bir suç işlemişse, işçi sözleşmeyi feshedebilir.

· İşyerinde Cinsel Taciz: İşçi, işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğramış ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmamışsa, işçi iş sözleşmesini feshedebilir.

· Ücretin Ödenmemesi: İşveren, işçinin ücretini kanun veya sözleşme hükümlerine uygun olarak ödemezse, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

· Çalışma Şartlarının Uygulanmaması:İşveren, işçiye önceden belirlenmiş çalışma şartlarını uygulamazsa veya işçiye yapabileceği sayıdan daha az iş vererek ücretini düşürürse, işçi sözleşmeyi feshedebilir.

3.3. Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Örneğin, doğal afetler, salgın hastalıklar veya işyerinin faaliyetini durdurmasına neden olan diğer olağanüstü durumlar bu kapsama girer.

Bu sebepler, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesine olanak tanır. Ancak, fesih hakkının kullanımı sırasında yasal prosedürlere uyulması ve fesih sebeplerinin ispatlanabilir olması önemlidir.

İşçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederken belirli usul ve süre kurallarına uyması gerekmektedir. Bu kurallar, fesih işleminin geçerliliği ve sonrasında doğabilecek hukuki süreçler açısından büyük önem taşır.

4.1. Fesih Bildiriminin Şekli ve İçeriği

· Yazılı Bildirim: İşçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini yazılı olarak bildirmesi önerilir. Yazılı bildirim, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlar. Bu bildirimde, fesih sebebi açık ve net bir şekilde belirtilmelidir.

· İhtarname Gönderimi: Fesih bildirimi, noter aracılığıyla ihtarname şeklinde işverene gönderilebilir. Bu yöntem, bildirimin işverene ulaştığını resmi olarak belgeleyerek ispat yükümlülüğünü yerine getirmede yardımcı olur.

4.2. Hak Düşürücü Süreler

İş Kanunu'nun 26. maddesine göre, işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanırken belirli süreleri dikkate alması gerekmektedir:

· Altı İş Günü Süresi: Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir durumun öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde fesih hakkı kullanılmalıdır. Bu süre, olayın öğrenildiği günü takip eden iş gününden itibaren başlar. Örneğin, işçi, ücretinin ödenmediğini öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmalıdır.

· Bir Yıllık Süre: Her hâlükârda, fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde fesih hakkı kullanılmalıdır. 

Bu süreler, hak düşürücü nitelikte olup, belirtilen süreler içinde kullanılmayan fesih hakkı sona erer. Dolayısıyla, işçinin bu süreleri titizlikle takip etmesi önemlidir.

4.3. Fesih Hakkının Kullanımında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

· Fesih Sebebinin Belirtilmesi: Fesih bildiriminde, haklı fesih sebebi açıkça belirtilmelidir. Belirsiz veya genel ifadeler, fesih işleminin geçerliliğini riske atabilir.

· İspat Yükümlülüğü: Fesih sebebini ispat yükümlülüğü işçiye aittir. Bu nedenle, fesih sebebine ilişkin belgelerin ve delillerin toplanması önemlidir.

Sonuç olarak, işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanırken usul ve süre kurallarına dikkat etmesi, ileride doğabilecek hukuki sorunların önüne geçmek adına büyük önem taşır.

İşçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi, hem işçi hem de işveren açısından çeşitli hukuki sonuçlar doğurur. Bu sonuçlar, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları gibi konuları kapsar.

5.1. Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak hesaplanır ve her bir yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir. Ancak, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıl süreyle aynı işverene bağlı olarak çalışmış olması gerekmektedir.

5.2. İhbar Tazminatı Durumu

Haklı nedenle fesih durumunda, işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir ve bu nedenle ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaz. Aynı şekilde, işveren de işçiden ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda söz konusu olur.

5.3. Diğer İşçilik Alacakları

İşçi, haklı nedenle fesih sonrasında aşağıdaki alacaklarını talep edebilir:

· Ücret Alacakları: Çalışılmış ancak ödenmemiş ücretler.

· Fazla Mesai Ücretleri: Yapılan fazla çalışmaların karşılığı olan ödemeler.

· Yıllık İzin Ücretleri:Kullanılmamış yıllık izinlerin ücreti.

· Prim ve İkramiyeler: Sözleşme veya işyeri uygulaması gereği hak kazanılan ancak ödenmemiş prim ve ikramiyeler.

Bu alacakların talep edilebilmesi için, işçinin haklı nedenle fesih hakkını usulüne uygun olarak kullanmış olması ve alacaklarını yasal süreler içinde talep etmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak, işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanması, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanmasını sağlar. Ancak, ihbar tazminatı talebi bu durumda söz konusu olmaz. İşçinin, fesih sürecinde yasal prosedürlere uygun hareket etmesi ve haklarını koruması önemlidir.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkının uygulanmasında, Yargıtay kararları önemli bir rehber niteliğindedir. Bu kararlar, işçilerin hangi durumlarda haklı nedenle fesih yapabileceklerini ve bu fesihlerin hukuki sonuçlarını somut örneklerle ortaya koymaktadır.

6.1. Ücretin Ödenmemesi Durumu

Yargıtay, işverenin işçinin ücretini ödememesi veya eksik ödemesi durumunda, işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabileceğini belirtmiştir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bir kararında, işverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmemesi, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyan bir durum olarak değerlendirilmiştir.

6.2. İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışları

İşverenin, işçiye veya ailesine karşı sataşması, cinsel tacizde bulunması veya şeref ve namusa dokunacak sözler sarf etmesi gibi durumlar, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bir kararında, işverenin işçiye yönelik cinsel tacizinin, işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturduğu vurgulanmıştır.

6.3. Çalışma Şartlarının Uygulanmaması

İşverenin, işçiye önceden belirlenmiş çalışma şartlarını uygulamaması veya işçiye yapabileceği sayıdan daha az iş vererek ücretini düşürmesi durumunda, işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bir kararında, işverenin işçiye taahhüt ettiği çalışma koşullarını sağlamaması, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyan bir durum olarak değerlendirilmiştir.

6.4. İşyerinde Cinsel Taciz ve İşverenin Önlem Almaması

İşyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğrayan ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bir kararında, işyerinde cinsel tacize uğrayan işçinin, işverene durumu bildirmesine rağmen önlem alınmaması nedeniyle haklı nedenle fesih hakkını kullanabileceği belirtilmiştir.

Bu örnekler, Yargıtay'ın işçinin haklı nedenle fesih hakkına ilişkin yaklaşımını ve uygulama örneklerini göstermektedir. Her somut olayın kendi koşulları içinde değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır.

Sonuç ve Değerlendirme

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi, iş hukukunda işçinin haklarının korunması açısından büyük bir öneme sahiptir. İşçinin ücretinin ödenmemesi, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları veya sağlık açısından tehlike oluşturan çalışma koşulları gibi durumlarda işçinin fesih hakkını kullanması, İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları ile güvence altına alınmıştır.

Bu süreçte, işçinin fesih hakkını doğru bir şekilde kullanabilmesi için İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen şartlara ve hak düşürücü sürelere uygun hareket etmesi gerekmektedir. Haklı fesih sürecinde yazılı bildirimin yapılması, fesih sebeplerinin açıkça belirtilmesi ve delillerin toplanması, işçinin yasal haklarını güvence altına alacaktır. Ayrıca, kıdem tazminatı, fazla mesai alacakları ve yıllık izin ücretleri gibi haklar da fesih sonrası talep edilebilecek önemli işçilik alacaklarıdır.

Haklı nedenle fesih durumlarında iş hukuku avukatı desteği, işçinin haklarını etkin bir şekilde savunabilmesi ve olası hukuki uyuşmazlıkların önlenmesi açısından kritik bir rol oynar. İstanbul iş hukuku avukatı gibi uzman kişilerden alınacak danışmanlık, sürecin hukuka uygun bir şekilde ilerlemesini ve işçinin hak kaybı yaşamamasını sağlayacaktır.

Sonuç olarak, işçi tarafından haklı nedenle fesih, işçinin temel haklarının korunması ve işverenin yükümlülüklerini yerine getirmediği durumlarda bir çözüm mekanizması olarak büyük bir önem taşır. İşçiler, bu süreçte yasal prosedürlere uygun hareket ederek ve profesyonel destek alarak haklarını en etkili şekilde savunabilirler.