İŞ HUKUKU AVUKATI - MOBBİNG

İş hayatında çalışanların karşılaştığı en ciddi sorunlardan biri, işyerinde psikolojik taciz olarak bilinen "mobbing"dir. Mobbing, çalışanların ruh sağlığını olumsuz etkileyerek iş verimliliğini düşürmekte ve iş barışını zedelemektedir. Bu makalede, mobbing kavramı, hukuki boyutları, ispat yükümlülüğü, işverenin sorumlulukları ve Yargıtay kararları ışığında değerlendirilerek ele alınacaktır.

Mobbing Kavramının Tanımı ve Önemi

Mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, belirli bir çalışana yönelik sistematik ve kasıtlı olarak gerçekleştirilen, yıldırma, aşağılama, dışlama gibi davranışları ifade eder. Bu tür davranışlar, mağdurun psikolojik ve fiziksel sağlığını olumsuz etkileyerek iş performansını düşürür. Mobbingin temel unsurları şunlardır:

• Sistematiklik: Davranışların belirli bir süre      boyunca tekrarlanması ve süreklilik arz etmesi.
• Kasıtlılık: Davranışların bilinçli ve      amaçlı olarak gerçekleştirilmesi.
• Mağdurun      Hedef Alınması:     Belirli bir çalışanın hedef alınarak bu davranışlara maruz bırakılması.

Mobbing, çalışanların ruh sağlığını olumsuz etkileyerek iş verimliliğini düşürmekte ve iş barışını zedelemektedir. Bu nedenle, mobbingin tanınması ve önlenmesi, hem çalışanların refahı hem de işyerinin verimliliği açısından büyük önem taşımaktadır.

İşyerinde psikolojik taciz, yani mobbing, hiyerarşik yapıya ve ilişkilerin yönüne göre farklı türlerde ortaya çıkabilir. Bu türler, mobbingin uygulandığı ve maruz kalınan pozisyonlara göre sınıflandırılır:

1. Düşey      Mobbing (Üstten Alta)

Düşey mobbing, hiyerarşik yapıda üst konumda bulunan yöneticilerin veya amirlerin, astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri sistematik psikolojik tacizdir. Bu tür mobbingde, üstler sahip oldukları kurumsal gücü kötüye kullanarak, astlarını ezme, dışlama veya işten ayrılmaya zorlama gibi davranışlarda bulunurlar. Örneğin, bir yöneticinin belirli bir çalışanı sürekli eleştirmesi, görev tanımının dışında işler vermesi veya performansını haksız yere düşük değerlendirmesi düşey mobbing örneklerindendir. 

2. Yatay      Mobbing (Eşitler Arasında)

Yatay mobbing, aynı hiyerarşik seviyede bulunan, yani eşit düzeydeki çalışanlar arasında gerçekleşen psikolojik tacizdir. Bu tür mobbing genellikle rekabet, kıskançlık, kişisel anlaşmazlıklar veya çıkar çatışmaları nedeniyle ortaya çıkar. Örneğin, aynı pozisyonda çalışan bir grup çalışanın, bir meslektaşını dışlaması, dedikodu yapması veya onunla ilgili olumsuz söylentiler yayması yatay mobbing olarak değerlendirilir. 

3. Dikey      Mobbing (Alttan Üste)

Dikey mobbing, hiyerarşik yapıda alt konumda bulunan çalışanların, üstlerine yönelik olarak gerçekleştirdikleri psikolojik tacizdir. Bu tür mobbing nadir görülmekle birlikte, çalışanların yöneticiyi kabullenememesi, eski yöneticiye duyulan bağlılık veya kıskançlık gibi nedenlerle ortaya çıkabilir. Örneğin, bir grup çalışanın yeni atanan bir yöneticiyi dışlaması, onun otoritesini sarsmaya çalışması veya hakkında olumsuz söylentiler yayması dikey mobbing örneklerindendir. 

Her üç mobbing türü de işyerinde sağlıklı çalışma ortamını bozarak, çalışanların motivasyonunu düşürür ve iş verimliliğini olumsuz etkiler. Bu nedenle, mobbingin her türüne karşı bilinçli olunmalı ve gerekli önlemler alınmalıdır.

 İşyerinde psikolojik taciz olarak bilinen mobbing, Türk hukuk sisteminde doğrudan tanımlanmış bir kavram olmamakla birlikte, çeşitli yasal düzenlemelerle çalışanların korunması amaçlanmıştır. Bu kapsamda, mobbingin hukuki dayanakları aşağıdaki kanunlar çerçevesinde incelenebilir:

Türk Borçlar Kanunu'nda Mobbing

Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işverenin işçilerin kişilik haklarına saygı gösterme ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlama yükümlülüğünü düzenler. Bu maddeye göre, işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla sorumludur. Dolayısıyla, işyerinde mobbingin önlenmesi ve mağdurların korunması, işverenin yasal yükümlülükleri arasındadır.

İş Kanunu'nda Mobbing

4857 sayılı İş Kanunu'nda mobbing kavramı doğrudan tanımlanmamış olsa da, işçilerin korunmasına yönelik hükümler bulunmaktadır. Özellikle, İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçiye, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanır. Bu kapsamda, işverenin işçiye yönelik onur kırıcı veya taciz edici davranışları, işçiye iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı verir.

Türk Medeni Kanunu'nda Mobbing

Türk Medeni Kanunu'nun 24. maddesi, kişilik haklarının korunmasını düzenler. Bu maddeye göre, hukuka aykırı olarak kişilik haklarına saldırılan kimse, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını talep edebilir. İşyerinde mobbing, çalışanların kişilik haklarına yönelik bir saldırı niteliğinde olduğundan, mağdurlar Türk Medeni Kanunu hükümlerine dayanarak hukuki yollara başvurabilirler.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nda Mobbing

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işyerlerinde sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının sağlanmasını amaçlar. Bu kanun kapsamında, işverenler, çalışanların sağlık ve güvenliğini tehdit edebilecek her türlü riskin önlenmesi için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Mobbing, çalışanların psikolojik sağlığını olumsuz etkileyen bir unsur olduğundan, işverenlerin bu konuda da önleyici tedbirler alması gerekmektedir.

Sonuç olarak, Türk hukuk sisteminde mobbing, doğrudan tanımlanmış bir kavram olmamakla birlikte, çeşitli kanunlar aracılığıyla çalışanların korunması hedeflenmiştir. İşverenlerin, bu yasal düzenlemeler çerçevesinde, işyerinde mobbingin önlenmesi ve çalışanların haklarının korunması konusunda gerekli tedbirleri alması büyük önem taşımaktadır.

Mobbingin İspatı ve Delil Toplama Yöntemleri

İşyerinde maruz kalınan mobbingin hukuki süreçlerde ispatı, mağdurlar için zorlu bir süreç olabilir. Ancak, belirli delil toplama yöntemleriyle bu durumun kanıtlanması mümkündür. Aşağıda, mobbingin ispatında kullanılabilecek başlıca delil türleri ve yöntemleri açıklanmaktadır:

1. Tanık Beyanları

İşyerinde mobbinge tanık olan çalışma arkadaşlarının ifadeleri, davalarda önemli bir delil niteliği taşır. Tanıkların, mobbing davranışlarını doğrudan gözlemlemiş olmaları ve bu gözlemlerini ayrıntılı bir şekilde aktarmaları önemlidir. Ancak, tanıkların tarafsızlığı ve beyanlarının tutarlılığı da dikkate alınmalıdır. Yargıtay, mobbing davalarında tanık beyanlarının yanı sıra diğer delillerle de desteklenmesi gerektiğini vurgulamaktadır. 

2. Yazılı ve Elektronik Deliller

Mobbing sürecinde oluşan yazılı ve elektronik belgeler, somut delil olarak kullanılabilir. Bunlar arasında şunlar yer alır:

• E-postalar      ve Mesajlar:     Mobbing içerikli e-postalar, kısa mesajlar veya anlık mesajlaşma      uygulamaları üzerinden yapılan yazışmalar.
• Resmi      Yazışmalar:     İşyerinde alınan uyarı mektupları, performans değerlendirme raporları veya      görev değişikliği bildirimleri.
• Günlük      ve Notlar:     Mağdurun, maruz kaldığı mobbing davranışlarını tarih ve saat belirterek      kaydettiği kişisel notlar veya günlükler.

Bu tür belgelerin, olayların kronolojik bir şekilde belgelenmesine yardımcı olması ve mahkemede delil olarak sunulabilmesi için düzenli olarak saklanması önemlidir. 

3. Sağlık Raporları ve Psikolojik Değerlendirmeler

Mobbing, mağdurun psikolojik ve fiziksel sağlığını olumsuz etkileyebilir. Bu nedenle, sağlık kuruluşlarından alınan raporlar ve psikolojik değerlendirmeler, mobbingin ispatında önemli bir rol oynar.

• Psikiyatri      ve Psikoloji Raporları: Mobbing nedeniyle yaşanan stres, depresyon,      anksiyete gibi durumların tespiti için alınan uzman raporları.
• Tıbbi      Raporlar:     Mobbing sonucu ortaya çıkan fiziksel rahatsızlıklar veya psikosomatik      belirtiler için alınan tıbbi raporlar.

Bu raporlar, mağdurun yaşadığı psikolojik ve fiziksel etkileri belgeleyerek, mobbingin varlığını destekler niteliktedir. 

Mobbingin ispatı, çeşitli delillerin toplanması ve sunulmasıyla mümkündür. Tanık beyanları, yazılı ve elektronik belgeler ile sağlık raporları, bu süreçte en önemli delil kaynaklarıdır. Mağdurların, maruz kaldıkları mobbing davranışlarını düzenli olarak belgelemeleri ve gerekli durumlarda hukuki danışmanlık almaları, haklarını korumaları açısından büyük önem taşır.

İşyerinde mobbinge maruz kalan işçiler, hukuki olarak çeşitli haklara sahiptir ve bu haklarını korumak için belirli yollara başvurabilirler. Aşağıda, mobbing mağduru işçilerin sahip olduğu başlıca haklar ve izleyebilecekleri yollar detaylandırılmıştır:

1. İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

Mobbing, işçinin kişilik haklarına ciddi bir saldırı niteliğinde olduğundan, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçiye, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanır. Mobbing de bu kapsamda değerlendirilebilir. Ancak, fesih hakkının kullanımı için mobbingin ispatlanması ve fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması önemlidir. 

2. Kıdem ve İhbar Tazminatı Talepleri

İşçi, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, haklı nedenle fesih durumunda işçi ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı, haksız fesih durumlarında söz konusu olur. Dolayısıyla, mobbing nedeniyle yapılan haklı fesihlerde sadece kıdem tazminatı talep edilebilir. 

3. Maddi ve Manevi Tazminat Davaları

Mobbing, işçinin maddi ve manevi zarar görmesine neden olabilir. Bu durumda işçi, Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi ve haksız fiil hükümleri uyarınca maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir. Maddi tazminat, işçinin uğradığı ekonomik kayıpları kapsarken; manevi tazminat, yaşadığı psikolojik sıkıntılar ve itibar kaybı gibi zararları telafi etmeyi amaçlar. Tazminat miktarı, olayın niteliğine, mobbingin süresine ve etkilerine göre mahkeme tarafından belirlenir. 

4. Ayrımcılık Tazminatı

Eğer mobbing, işçinin belirli bir özelliği (cinsiyet, yaş, etnik köken vb.) nedeniyle yapılıyorsa, bu durum ayrımcılık teşkil eder. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi, işverenin işçilerine eşit davranma yükümlülüğünü düzenler ve ayrımcılık yasağını getirir. İşçi, ayrımcılık nedeniyle dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. 

5. İdari ve Cezai Başvurular

Mobbing, bazı durumlarda suç teşkil edebilir. Örneğin, tehdit, hakaret veya cinsel taciz gibi eylemler, Türk Ceza Kanunu kapsamında suç olarak değerlendirilir. Bu durumda işçi, Cumhuriyet Savcılığı'na suç duyurusunda bulunarak cezai süreç başlatabilir. Ayrıca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na şikayette bulunarak idari denetim talep edebilir. İdari başvurular, işyerinde denetim yapılmasını ve işverenin gerekli önlemleri almasını sağlayabilir. 

İşyerinde psikolojik taciz olarak bilinen mobbing, Türk hukuk sisteminde doğrudan tanımlanmış bir kavram olmamakla birlikte, Yargıtay'ın içtihatlarıyla şekillenmiş ve belirli kriterlerle değerlendirilmiştir. Yargıtay, mobbing iddialarını incelerken olayın bütününü, tarafların beyanlarını ve sunulan delilleri dikkate alarak karar vermektedir.

Emsal Kararların İncelenmesi

Yargıtay, mobbing davalarında çeşitli kriterler belirlemiştir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2009/30916 E. ve 2012/6093 K. sayılı kararında, 14 yıl boyunca aynı işyerinde çalışan bir avukatın, 9 ay içinde 30 kez yer değiştirilmesinin mobbing olarak değerlendirildiği görülmektedir. Bu tür kararlar, mobbingin tespitinde süreklilik ve kasıt unsurlarının önemini vurgulamaktadır.

Bir diğer örnek, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2013/693 E. ve 2013/30811 K. sayılı kararında, işçiye yönelik sistematik ve kasıtlı davranışların mobbing olarak kabul edildiği ve işçinin bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği belirtilmiştir. Bu karar, mobbingin varlığının ispatında, işçinin maruz kaldığı davranışların sürekliliği ve sistematikliği üzerinde durmaktadır.

Yargıtay'ın Mobbing Konusundaki Yaklaşımı

Yargıtay, mobbing iddialarını değerlendirirken aşağıdaki unsurları dikkate almaktadır:

· Sistematiklik ve Süreklilik:Mobbing davranışlarının belirli bir süre boyunca tekrarlanması ve süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Tek seferlik veya aralıklı davranışlar mobbing olarak kabul edilmemektedir.

· Kasıtlılık: Davranışların bilinçli ve amaçlı olarak gerçekleştirilmesi önemlidir. İşverenin veya diğer çalışanların, mağduru hedef alarak bu davranışları sergilemesi gerekmektedir.

· Mağdurun Kişilik Haklarına Saldırı:Davranışların, mağdurun onurunu, saygınlığını veya mesleki itibarını zedeleyici nitelikte olması gerekmektedir.

Yargıtay, mobbingin ispatında, tanık beyanları, yazılı ve elektronik deliller, sağlık raporları gibi çeşitli delillerin sunulmasını önemsemektedir. Ayrıca, mobbingin varlığının kabulü için, davranışların işyerinde gerçekleşmesi ve iş ilişkisiyle bağlantılı olması gerekmektedir.

Mobbing, işyerlerinde çalışanların psikolojik ve fiziksel sağlığını olumsuz etkileyen ciddi bir sorundur. Türk hukuk sisteminde mobbing, doğrudan tanımlanmış bir kavram olmasa da, çeşitli yasal düzenlemeler ve Yargıtay kararlarıyla işçilerin korunması hedeflenmiştir. İş hukuku avukatı ve mobbing avukatı desteği, mobbing mağdurlarının haklarını savunmasında ve işyerindeki sorunların çözüme kavuşturulmasında kritik bir rol oynamaktadır.

İş hukuku çerçevesinde, mobbing mağdurları iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme, kıdem tazminatı ve manevi tazminat talep etme gibi çeşitli haklara sahiptir. Ayrıca, Yargıtay kararları, mobbingin tespitinde süreklilik ve kasıt unsurlarının önemini vurgulayarak mağdurların hak arama süreçlerini desteklemektedir.

İstanbul iş hukuku avukatı veya mobbing avukatı arayışında olan işçiler, tanık beyanları, yazılı deliller ve sağlık raporları gibi kanıtlarla desteklenen davalarda hukuki rehberlik alarak haklarını etkili bir şekilde savunabilir. Mobbing, sadece mağdurların değil, işverenlerin de hukuki sorumluluklarını yerine getirmelerini gerektiren bir konudur. İşverenlerin, mobbingin önlenmesi ve çalışanların haklarının korunması için gerekli tedbirleri alması büyük önem taşımaktadır.

Sonuç olarak, mobbingin önlenmesi ve mağdurların korunması için hukuki süreçlerin doğru bir şekilde yönetilmesi, hem iş barışının sağlanması hem de çalışanların refahının korunması açısından gereklidir. İşyerinde mobbinge maruz kalan çalışanlar, iş hukuku uzmanlarından destek alarak haklarını aramalı ve bu konuda bilinçli hareket etmelidir.